Endringer i reglene om likestilling og diskriminering fra 1.1.2020

Kildeartikkel.

Styrking av aktivitets- og redegjørelsesplikten i likestillings- og diskrimineringsloven

Utvidet aktivitetsplikt ved mer enn 50 ansatte og evt. mellom 20 og 50 ansatte

Den konkretiserte aktivitetsplikten i likestillings- og diskrimineringsloven § 26 annet ledd er utvidet med et krav til at virksomhetene annethvert år skal kartlegge lønnsforhold fordelt etter kjønn og bruken av ufrivillig deltidsarbeid. Med ufrivillig deltidsarbeid menes deltidsarbeid der stillingsinnehaveren ønsker og er tilgjengelig for å jobbe mer.

Som før skal virksomheter som er omfattet av aktivitetsplikten i annet ledd også løpende:

  1. Undersøke om det finnes risiko for diskriminering og andre hindre for likestilling,
  2. Analysere årsaker til indentifiserte risikoer,
  3. Iverksette tiltak som er egnet til å motvirke diskrimineringen og bidra til økt likestilling og mangfold i virksomheten, og
  4. Vurdere resultatet av arbeidet etter 1-3

Plikten etter annet ledd er utvidet til også å omfatte arbeidsgivere i private virksomheter som har mellom 20 og 50 ansatte, dersom en av arbeidslivets parter i virksomheten krever det. Fra før er alle arbeidsgivere i offentlig sektor, samt arbeidsgivere i privat sektor som jevnlig sysselsetter mer enn 50 ansatte, omfattet av kravet.

Den generelle aktivitetsplikten i § 26 første ledd omfatter som før alle arbeidsgivere.

Jevnlig sysselsetter mer enn 50 ansatte

Begrepet «jevnlig sysselsetter» må forstås på tilsvarende måte som samme begrep i arbeidsmiljølovgivningen. Hvordan begrepet er å forstå er utdypet i forskriften om organisering, ledelse og medvirkning § 3-7. Det er det gjennomsnittlig antall ansatte i løpet av siste kalenderår som legges til grunn. Ved beregning av antall ansatte skal alle som arbeider mer enn 20 timer i uken regnes med.

Styrets ansvar

Det er lovfestet i § 26 c at styret skal sørge for at plikten til aktivt likestillingsarbeid og plikten til å redegjøre for dette oppfylles i samsvar med aktivitetsplikten etter likestillings- og diskrimineringsloven.

Redegjørelsesplikt ved mer enn 50 ansatte og evt. mellom 20 og 50 ansatte

Arbeidsgivere som har aktivitetsplikter etter § 26 annet ledd, skal redegjøre for den faktiske tilstanden når det gjelder kjønnslikestilling i virksomheten og hva de gjør for å oppfylle aktivitetsplikten etter § 26.

Redegjørelsen skal gis i årsberetningen eller i annet offentlig tilgjengelig dokument. Dersom redegjørelsen gis i annet offentlig tilgjengelig dokument, og foretaket har en plikt til å levere årsberetning, skal det i årsberetningen opplyses hvor dokumentet finnes offentlig tilgjengelig. Arbeidsgivere i offentlige virksomheter som ikke er pålagt å utarbeide årsberetning, skal ta redegjørelsen inn i sin årsrapport eller i et annet offentlig tilgjengelig dokument. Det er ikke nærmere angitt hvor private virksomheter som ikke er pålagt å utarbeide årsberetning (små foretak), men som kommer over ansattegrensene, skal offentliggjøre redegjørelsen. Det er naturlig å anta at dersom selskapet har nettsider, er det hensiktsmessig å offentliggjøre den der. 

Redegjørelsen skal utformes slik at enkeltansattes personlige forhold ikke røpes. Resultatene av lønnskartleggingen skal fremgå av redegjørelsen i anonymisert form.

De nye aktivitetspliktene i likestillings- og diskrimineringsloven § 26 om annethvert år å kartlegge lønnsforhold fordelt etter kjønn og bruken av ufrivillig deltidsarbeid har virkning fra 1. januar 2020. I årsberetningen for 2019 vil det dermed bare være aktuelt å redegjøre for denne delen dersom det er utført eller planlagt utført aktiviteter på tidspunktet årsberetningen avlegges.

Tidligere dobbeltregulering av innholdet i redegjørelsesplikten i regnskapsloven og likestillings- og diskrimineringsloven er ryddet opp i ved at regnskapsloven § 3-3 a tiende og ellevte ledd er opphevet.

Veiledning og oppfølging

Både Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) og BUFDIR (fagorgan likestilling) er gitt roller for å veilede og følge opp arbeidet. LDO har lagt ut veiledning om aktivitets- og redegjørelsesplikten. Ytterligere veiledningsmateriell for aktivitetsplikten kommer 24. januar 2020 og blir lagt ut på LDOs nettsider. Maldokumenter for lønnskartlegging etc. skal ferdigstilles innen 31. juli 2020. Det kan også gis forskrift om standardisering av redegjørelsesplikten på likestillingsområdet, men slike forskrifter er foreløpig ikke gitt. 

LDO kan gjennomføre oppfølgingsbesøk i virksomhetene og skal gis tilgang til dokumentasjon som er relevant for å vurdere virksomhetenes arbeid med aktivitets- og redegjørelsesplikten. Diskrimineringsnemnda og LDO har rett til innsyn i lønnskartleggingen, også når den ikke kan anonymiseres. LDO kan klage mangelfulle årsberetninger inn for Diskrimineringsnemnda. Diskrimineringsnemnda kan kreve stansing, retting og kan treffe vedtak om tvangsmulkt.

Redegjørelse for samfunnsansvar i store foretak – regnskapsloven § 3-3 c

Begrepene «likestilling» og «ikke-diskriminering» er tatt inn i bestemmelsen om store foretaks samfunnsansvarsrapportering i regnskapsloven § 3-3 c. Dette er ingen realitetsendring, men en presisering, da likestilling og ikke-diskriminering allerede er dekket i bestemmelsen gjennom begrepene menneskerettigheter og arbeidstakerrettigheter. Likestilling mellom kjønnene er også ett av FNs 17 bærekraftsmål.

Dokumentasjonsplikt for alle arbeidsgivere

Det følger likestillings- og diskrimineringsloven § 26 femte ledd at arbeidet for å oppfylle aktivitetspliktene etter § 26 skal dokumenteres.

Revisorforeningen fikk gjennomslag for at det ikke bør gjeninnføres noen generell redegjørelsesplikt som også ville omfatte små foretak med få ansatte. Derimot blir også de minste foretakene omfattet av dokumentasjonsplikten dersom virksomheten er arbeidsgiver. For foretakene som ikke er omfattet av § 26 annet ledd vil dokumentasjonsplikten være begrenset til arbeid som følge av den generelle aktivitetsplikten etter første ledd:

«Alle arbeidsgivere skal, innenfor sin virksomhet, arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling, hindre diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, eller kombinasjoner av disse grunnlagene, og søke å hindre trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold. Arbeidet skal blant annet omfatte områdene rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter, tilrettelegging og mulighet for å kombinere arbeid og familieliv.»

Etablering av et lavterskeltilbud for håndheving av forbudet mot seksuell trakassering i likestillings- og diskrimineringsloven

Diskrimineringsnemnda er gitt myndighet til å håndheve forbudet mot seksuell trakassering i likestillings- og diskrimineringsloven. Fra 1. januar kan man klage inn saker om seksuell trakassering til Diskrimineringsnemda. Tilbudet er gratis, og er et alternativ til domstolene. Les mer om ordningen på nettsidene til Likestillings- og diskrimineringsombudet.